同行业挖角高端人才，如何规避法律风险？

发布时间：2025-06-18

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同行业挖角高端人才是一种常见但法律风险较高的猎头行为，特别是在候选人持有核心机密、存在竞业限制、或受雇主特别约束的情况下。为了在合法合规的前提下进行人才引进，猎头公司或用人单位应重点注意以下几个方面：

一、候选人是否存在“竞业限制协议”

风险点：

•《劳动合同法》第23条规定，用人单位可与员工签订竞业限制协议，离职后最长不得超过两年。

•若候选人违反协议，用人单位可要求其停止就业行为并支付违约金，同时新雇主可能被追责“共同侵权”。

合规建议：

•在初期沟通时明确询问候选人是否签署过竞业限制协议，并要求其如实提供（可签署声明）。

•如果存在竞业限制，评估以下三点：

1.是否处于有效期内？

2.原单位是否支付了补偿金？

3.是否与现岗位构成竞争？

二、避免引导候选人携带原公司机密

风险点：

•候选人将前公司客户名单、技术资料、报价信息等带入新公司，可能构成侵犯商业秘密罪。

•如果猎头或新雇主有“明示/默示”的诱导行为，也可能承担连带责任。

合规建议：

•严禁在面试或沟通中出现“你能不能带来XXX客户资源”“你以前那个算法能不能复用”等表述。

•要求候选人签署“入职不带入他方商业秘密声明”，并在入职培训中强调知识产权规范。

三、慎重对待“团队挖角”或“整组搬迁”

风险点：

•同行业中整体挖角前公司技术或销售团队，可能构成不正当竞争行为，严重者会被起诉或工商调查。

•一些行业有“反团体猎取”的行业公约或口头默契。

合规建议：

•避免“通过核心员工带动多人跳槽”，特别是配套推荐原团队人员的行为。

•若确需团队整体转移，建议有专业律师提前介入，评估是否构成组织性引诱跳槽。

四、注意候选人原单位的服务期或股权绑定协议

风险点：

•候选人若在服务期或股权归属期（如期权尚未完全归属），突然离职，可能存在合同违约。

•极端情况下会面临原公司索赔或仲裁。

合规建议：

•提前了解候选人的劳动合同条款、奖金归属规则、期权归属时间等。

•避免在候选人仍处于关键履约节点时匆忙推进入职。

五、与猎头公司或第三方签订“合规挖角”协议

如果你是企业方，为进一步降低风险，可以通过以下方式控制挖角风险：

做法：

•与猎头公司签署“背景核查合规责任书”。

•要求猎头公司完成以下义务：

o明确候选人竞业情况；

o不从当前合作伙伴公司引进人才；

o不提供未授权的原公司资料或人脉。

六、若遇法律纠纷，该如何应对？

•保留合规证据：包括候选人承诺函、入职前法律审查记录、非引诱性对话记录等。

•快速响应：若原单位发函，及时由公司法务部门或律师团队处理，不建议由HR或猎头自行回复。

•和解优先：如情况不严重，可采取“候选人自行解除跳槽意愿”或经济补偿等方式解决。

总结：合法挖角的“黄金原则”

1、知情审慎，确保了解候选人竞业与合同义务；

2、不诱导、不协助、 不教唆、不帮助违反前单位义务；

3、书面合规留痕，所有高风险候选人都应签署法律合规声明；

4、提前法务介入，特别职位建议猎头+律师双审。

 

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